Программа лояльности для сотрудников
Середина ХХ века стала временем, когда на западе стала актуальной тема лояльности персонала. В нашей стране это понятие пришло немного позже, но с тех пор оно активно развивается. Крупные корпорации уделяют особое внимание формированию лояльности среди работников. Тем не менее даже небольшие предприятия начали применять инструменты мотивации, вводят нематериальные поощрения и создают программы лояльности для сотрудников. Rapidsoft предлагает разобраться, почему это так важно и как разработать эффективную систему.
Что такое программа лояльности сотрудников?
Компания RapidSoft, специализирующаяся на разработке и автоматизации систем лояльности, активно следит за новостями отрасли, анализирует программы крупных корпораций и зарубежные источники. Согласно опросу Gallup, Inc., лишь 13% работников проявляют увлечение работой, остальные, в разной степени, подходят к своим обязанностям формально. Это приводит к снижению производительности и ухудшению финансовых показателей. Поэтому предприятия, заботящиеся о своем будущем, стремятся повысить вовлеченность с помощью программ лояльности для сотрудников компании.
Почему лояльность сотрудников так важна
Программа лояльности персонала включает комплекс мер, направленных на укрепление приверженности работников и общей цели. Она может быть представлена как доработанная пирамида Маслоу:
- На нижнем уровне находится материальное вознаграждение за труд, важное для удовлетворения базовых потребностей сотрудников.
- Следующий уровень обеспечивает безопасность работников, предоставляя «белую» заработную плату, расширенную медицинскую страховку и другие гарантии.
- Третий уровень относится к социальным потребностям и включает дружественную атмосферу и чувство сопричастности к коллективу.
- Четвёртый уровень связан с самооценкой и признанием, что достигается положительной оценкой работы и уважением со стороны коллег и руководства. Применяются также различные формы поощрения.
- Верхний уровень - самоактуализация, который предполагает развитие профессиональных навыков, служебный рост и карьерное развитие.
Это упрощённая модель, но она позволяет понять, что материальное вознаграждение не единственный ключ к лояльности сотрудников. Важно также обеспечить социальную защищённость и дружественную обстановку в коллективе, а также предоставить возможности для развития профессиональных навыков.
Цели программы
Успех предприятия зависит от множества факторов, таких как правильное позиционирование, качественный продукт и сильный бренд. Однако не менее важным элементом успеха является лояльность персонала, которая обеспечивает эффективность труда. Это также помогает повышению лояльности клиентов, поскольку увлечённый работой персонал способен предоставить качественное обслуживание.
Программа лояльности сотрудников: цели и задачи:
- Увеличение конкурентоспособности предприятия.
- Привлечение новых работников.
- Решение проблемы текучести кадров.
- Повышение качества обслуживания клиентов.
- Оптимизация расходов на работу с персоналом.
При грамотной реализации программа лояльности справляется с этими задачами, помогая росту финансовых показателей и укреплению позиции на рынке.
Уровни лояльности персонала
Позитивно настроенные сотрудники проявляют высокую вовлечённость, интерес к достижению целей и работают с большим энтузиазмом. Наоборот, если работник не лоялен к компании, то производительность снижается до минимума. Поэтому оценка и повышение внутренней лояльности очень важны.
Выделяют 3 основных уровня лояльности персонала:
- Уровень принятия атрибутов: сотрудники на этом уровне придерживаются корпоративных требований и используют предоставленные фирменные атрибуты, но не проявляют настоящую приверженность. Они допускают негативные высказывания за пределами рабочего места.
- Уровень поведения: сотрудники выполняют свои обязанности, потому что это их работа, но лояльность ограничена. Работники подвержены влиянию внешних факторов и могут проявлять как положительное, так и отрицательное отношение к компании.
- Уровень способностей: на этом уровне сотрудник обладает необходимыми навыками и умениями, следует правилам, разделяет её ценности и гордится своей работой. Этот уровень является наиболее желанным для работодателя.
Кроме базовых уровней, есть и более высокие:
- Уровень убеждений: предполагает абсолютное принятие корпоративных принципов и явную приверженность компании. Часто встречается у сотрудников на руководящих должностях с большим стажем.
- Уровень идентичности: характерен для владельцев бизнеса, у которых компания является неотъемлемой частью жизни, и проявляются в абсолютной преданности её интересам.
Формирование программы лояльности
Степень приверженности сотрудников зависит от множества факторов, среди которых основными являются организация рабочих процессов, системное управление, корпоративная этика и личная приверженность руководства целям компании. Особую важность имеют кадровые методики, которые используются для формирования лояльности персонала:
- Применение анкет и тестов на этапе собеседований для оценки приверженности соискателей к деловым качествам.
- Назначение куратора для помощи новому сотруднику в адаптации и введении его в должность.
- Проведение обучающих программ, тренингов и других мероприятий, направленных на командообразование.
- Создание системы нематериального поощрения с последующим контролем удовлетворенности.
Лояльный персонал является важнейшим нефинансовым активом компании, и этот факт необходимо учитывать при разработке и внедрении системы поощрения для сотрудников.
Этапы разработки корпоративной программы
В процессе повышения лояльности персонала каждое предприятие использует уникальный набор инструментов. Некоторые акцентируют внимание на карьерном росте, другие привлекают сотрудников бесплатными обедами и транспортными картами, а третьи создают комнаты отдыха и психологические зоны в офисах. Существует множество вариантов! Чтобы избежать ошибок и разработать эффективную корпоративную программу лояльности, придерживайтесь следующего алгоритма:
- Определение целей: сформулировать конкретные результаты, которые компания хочет достичь и в какие сроки.
- Расчёт текущего уровня лояльности: провести опросы и создать матрицу для классификации сотрудников по группам.
- Изучение референсов: изучить программы конкурентов, чтобы получить полезные идеи и сделать выводы.
- Анализ потребностей и ожиданий сотрудников: провести исследование интересов различных групп, включая руководство и обычных сотрудников.
Собрав всю необходимую информацию, можно приступать к разработке детального плана работы с персоналом. Важно учесть, что для каждой группы сотрудников будет создано индивидуальное предложение с различными видами поощрений.
Внедрение программы лояльности персонала
После завершения разработки программы, первым шагом следует донести информацию о системе поощрения до сотрудников. Это происходит через различные коммуникационные каналы, включая личные объявления и рассылку по электронной почте.
Процесс внедрения и запуска программы лояльности персонала выглядит следующим образом:
- Тестирование: если возможно, проводится пилотный запуск программы, например, в обособленном филиале.
- Корректировка: результаты пробного запуска тщательно анализируются, и вносятся необходимые изменения.
- Запуск системы: на этом этапе программа становится рабочей и распространяется на все структурные подразделения компании.
- Мониторинг результатов: для оценки эффективности мер, собирается статистика, изучается вовлечённость персонала и контролируются показатели оттока.
Однако успешный запуск — это только начало. Чтобы сохранить актуальность и эффективность системы, необходимо регулярно проводить опросы, дорабатывать инструменты на основе опыта, а также внедрять новые опции. Только таким образом компания сможет обеспечить преданность и лояльность сотрудников на долгий срок.
Виды и модели лояльности сотрудников
Лояльность персонала классифицируют по-разному. Например, выделяют следующие ее виды:
- Эмоциональная, когда работники искренне преданы работе, чувствуют себя частью коллектива, готовы ради достижения целей прилагать дополнительные усилия.
- Рациональная, основанная на осознании преимуществ от работы — профессионального роста, стабильной зарплаты, социального пакета. Пока условия работы удовлетворяют потребности, люди остаются в команде.
- Нормативная, в основе которой долг, ответственность. Работники готовы выполнять свои обязанности из-за собственных принципов.
- Привычная, когда люди не стремятся к изменениям.
Также есть разные модели, согласно которым классифицируют сотрудников по типу их лояльности компании.
Типы лояльности по Константину Харскому
В соответствии с теорией Харского лояльные сотрудники бывают четырех видов:
- Ветераны. Эти сотрудники много лет работают в коллективе, понимают ценности и корпоративную культуру компании. Для них важна не столько зарплата, сколько привычная среда и эмоциональная связь с коллегами.
- Мечтатели. В начале карьеры «горят» работой, но быстро охладевают из-за того, что их ожидания не оправдываются. Например, коллектив оказался не такой дружный, как хотелось, или начальник не учит, а лишь ругает либо хвалит. Чтобы подпитывать высокий уровень лояльности сотрудников, нужно придумывать новые, интересные задачи, стараться разнообразить дела.
- Зомби. Решают минимальный объем задач по инструкции и получают за это деньги. Их интересы всегда стоят впереди интересов компании. Такой сотрудник легко уйдет к конкуренту, если тот предложит условия получше.
- Наследники. Потенциальные руководители. Вкалывают сверхурочно, потому что грезят карьерным ростом. Если такового не предвидится, то они ищут другое место работы.
Модель лояльности Мейера и Аллен
Канадские психологи Джон Мейер и Натали Аллен выделили такие виды лояльности персонала. Они во многом перекликаются с описанными выше, поэтому рассказываем кратко:
- Аффективная. Характеризуется искренней привязанностью к компании.
- Нормативная. В основе этого вида лояльности — моральные обязательства.
- Калькулятивная. Холодный расчет и ничего более.
Часто чтобы развить нормативную лояльность персонала, компании тратят время и средства: они оплачивают повышение квалификации, покупают полезную литературу, улучшают условия труда, идут на разного рода уступки. Сотрудники начинают чувствовать, что они обязаны отрабатывать подобное внимание, оправдывать ожидания начальства. Они остаются, даже если конкуренты предлагают более высокую зарплату. Но со временем может сформироваться скрытое недовольство, если приверженность становится в тягость.
Как повысить лояльность сотрудников
Как уже говорилось выше, лояльные сотрудники лучше работают, реже увольняются и чаще довольны своей работой. Поэтому компании стараются развивать корпоративную культуру, то есть делать так, чтобы каждый член команды ощущал себя важной частью коллектива, разделял общие ценности, чувствовал себя важным и полезным.
Есть разные способы, как повысить лояльность сотрудников. Вот несколько советов:
- Определите правила общения и решения рабочих вопросов. Например: уважительно, без обвинений и оскорблений. Составьте понятные алгоритмы действий в разных ситуациях: чтобы собрать совещание, оформить выходной, передать дела на время отпуска. Человек должен понимать, как себя вести, к кому обращаться за помощью, и кто за что отвечает.
- Сформулируйте ценности. Ориентирование на клиента, креативность, свобода и др.
- Придумайте традиции. Ежемесячные пикники, квиз в последнее воскресенье, подарки детям на Новый год.
- Поощряйте открытость. Стимулируйте сотрудников рассказывать о том, что им нравится и особенно, что не нравится в компании. Так люди не будут замалчивать проблемы.
- Способствуйте профессиональному и личностному росту. Это верный способ повысить лояльность, ведь человек понимает, что именно в вашем коллективе он становится лучше, приобретает новые навыки и знания. Оплачивайте обучение, устраивайте творческие мастер-классы. Определите четкие ступени карьерной лестницы: например, если в месяц менеджер делает 100 продаж, но он становится старшим, и его заработная плата увеличивается.
- Определяйте показатели эффективности (KPI). Так сотрудники будут понимать, что у них выходит хорошо и где надо стараться больше.
- Увеличьте соцпакет. Добавьте в него компенсацию за транспорт, дополнительное страхование, абонемент в спортзал или бассейн.
- Хвалите и благодарите за успехи. Делайте это публично — на собраниях, в чатах. Отмечайте достижения.
Развивайте корпоративную культуру и внедряйте программы лояльности, чтобы удерживать ценных специалистов и избавляться от текучки кадров.
